Publicación: Informe final de práctica profesional: organización C.I NICOLE S.A., Área De Gestión Humana
| dc.contributor.author | Del Rio Buenaventura, Carolina | |
| dc.date.accessioned | 2020-10-30T15:17:59Z | |
| dc.date.available | 2020-10-30T15:17:59Z | |
| dc.date.issued | 2015-05-13 | |
| dc.description | Práctica Académica (Psicólogo). Facultad de Ciencias Humanas, Sociales y de la Educación, Pereira, 2007 | es_MX |
| dc.description.abstract | A medida que pasa el tiempo las organizaciones buscan trasformar y dar cambios que lleven a mejorar su gestión, tratando de adaptar las estructuras antiguas y drásticas a movimientos flexibles, y así conseguir una empresa mucho más avanzada y adaptable a los requerimientos de un entorno cambiante. En estos procesos, el área de Gestión Humana tiene un papel importante, en la medida que contribuye en la generación de ventajas competitivas a través de la potencialización y desarrollo de las competencias de las personas y no solo eso, sino que también contribuye a evaluar las condiciones optimas tanto de la empresa como de los colaboradores para lograr los objetivos propuestos, por tal motivo Gestión Humana orienta una de sus funciones a conseguir los colaboradores idóneos para hacer parte de la empresa y poder brindar a ésta, personal capacitado y competente que participe en el crecimiento de la organización. Para lograr lo anteriormente mencionado es necesario contar con la presencia de un psicólogo capacitado para contribuir al cumplimiento del objetivo principal de la organización y por ende servir como medio facilitador para que cada uno de los colaboradores contribuya a ejercer su cargo de la mejor manera. En este mismo orden de ideas el psicólogo organizacional esta orientado a desempeñar diferentes funciones que permitan satisfacer las necesidades de la organización y por consiguiente de los mismos empleados; entre las funciones que hacen parte del psicólogo se encuentran: la evaluación del clima organizacional, realizar capacitaciones para generar conocimiento de la organización y para la organización, efectuar programas de entrenamiento de cada uno de los cargos, desarrollar descripciones de cargo en donde se especifican cada una de las funciones que el colaborador debe desempeñar, además de sus responsabilidades y habilidades que debe poseer, realizar procesos de selección de personal en donde se efectúan tareas como reclutamiento y revisión de hojas de vida, aplicación y calificación de pruebas psicotécnicas, informes, entrevistas, verificación de referencias laborales, etc. ; las anteriores son algunas de las funciones que se podrían realizar dentro de una empresa, pero es importante destacar que las tres (3) ultimas tuvieron mayor relevancia en la empresa C.I Nicole S.A. , ya que la necesidad de la organización estaba orientada a estos tres ejes de intervención lo cual permitió que el rol del psicólogo practicante estuviera dentro de estas funciones. Para la empresa C.I Nicole S.A., es importante manejar estos tres ejes, ya que por ser una empresa que esta orientada a la confección de ropa para adulto y bebé, cuenta con una gran cantidad de empleados los cuales participan en los diferentes procesos que se llevan a cabo dentro de esta y de allí la importancia de realizar las descripciones de cargo para los mas solicitados, ya que cada cargo es independiente y tiene sus propias funciones, responsabilidades, y condiciones de trabajo, así mismo al conocer cada uno de las funciones, conocimientos, competencias y experiencia de cada uno de los perfiles, y así seleccionar el candidato mas competente para ocupar el cargo, ya que la prioridad de la organización es poder brindar un trabajo con calidad y eficiencia. Así mismo la selección de personal era un proceso que ya estaba desarrollado en la organización pero que debía tener unas modificaciones, por ello se trabajo como un objetivo del eje de intervención ya que se reorganizo lo existente y se crearon nuevos formatos logrando una selección mas estructurada y entendible para aquel personal operativo que no cuenta con un nivel educativo superior y que tampoco tiene experiencia. También dentro de las modificaciones o aportes que se le hizo al modelo de selección se realizaron unas entrevistas de retiro las cuales permitían conocer el motivo de retiro del personal y su desempeño durante el tiempo de permanencia, y saber si se puede contar con esta persona para un posible reingreso. Sin embargo este objetivo no se pudo llevar a cabo a finalidad, ya que por una reestructuración de la empresa, se presento un volumen demasiado alto de retiros el cual no permitió realizarle entrevista a cada una de las personas que se retiraba de la empresa. El perfil por competencias fue otro eje que se intento implementar en la organización pero que debido a su reestructuración y tiempo, solo se le efectúo a dos cargos medios el de Analista de Ingeniería y Supervisor estos cargos tuvieron una descripción, una entrevista de incidentes críticos y finalmente la identificación de competencias técnicas y especificas de rol, las cuales fueron corroboradas por los jueces expertos que al igual que lo dos cargos anteriormente mencionados fueron asignados por la organización por ser los cargos mas solicitados y los jueces por tener mayor tiempo y experiencia en la empresa. Estos ejes dieron lugar a un plan de práctica estructurado en el cual se permitió un amplio conocimiento de la empresa y se lograron alcanzar la mayor parte de los objetivos propuestos inicialmente, ya que, por tiempo y reestructuración no se pudieron realizar a cabalidad las entrevistas de retiro y las competencias organizacionales. Es así como dentro de esta organización se desarrollo la práctica profesional en el campo de la Psicología Organizacional, en el periodo comprendido entre julio de 2006 y junio de 2007, orientando las acciones específicamente a los siguientes ejes de intervención: descripción de cargos, selección de personal y elaboración de perfiles por competencias. El documento que se presenta a continuación se articula en torno a los siguientes tópicos: presentación de la organización en la que se realizo la practica profesional, el diagnostico o identificación de necesidades, los ejes de intervención y su respectiva justificación. Así mismo se presenta el marco teórico que sustenta conceptualmente las actividades realizadas, la propuesta de intervención con sus respectivos objetivos generales y específicos, estrategias de acción, la población a la cual se dirigió, así como los indicadores de logro alcanzados. Finalizando el documento se presentan, las conclusiones y recomendaciones efectuadas a la empresa. | es_MX |
| dc.description.sponsorship | Universidad Católica de Pereira. tutora: Luz Ángela Vásquez. | es_MX |
| dc.identifier.other | CDPEPSI118 | |
| dc.identifier.uri | http://hdl.handle.net/10785/6816 | |
| dc.language.iso | Español | es_MX |
| dc.publisher | Universidad Católica de Pereira | es_MX |
| dc.relation.ispartofseries | Practica Académica Digital;CDPEPSI118 | |
| dc.rights | Atribución-SinDerivadas 2.5 Colombia | * |
| dc.rights.uri | http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/deed.es | es_MX |
| dc.subject | psicología | es_MX |
| dc.subject | psychology | es_MX |
| dc.title | Informe final de práctica profesional: organización C.I NICOLE S.A., Área De Gestión Humana | es_MX |
| dc.type | Other | es_MX |
| dspace.entity.type | Publication |